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芯片公司掀起股权激励风,对留住人才管用吗?

日期:2022年08月16日

       21世纪最贵的是什么?天赋!自2019年科创板注册制启动试点、2020年创业板注册制试点启动以来, 股权激励对于上市公司吸引和留住核心人才已成为常态。近期, 格力、小米、中芯国际等科技公司相继对员工进行股权激励。似乎每个人都在努力留住人才。 6月20日晚, 格力电器发布了第一期员工持股计划(征求意见稿, 拟将第一期回购股份用于公司第一期员工持股计划, 资本规模为:超过30亿元。6月30日, 格力电器召开2020年度股东大会, 以7575%的通过率通过第一期员工股权激励。随后, 7月2日, 小米集团也发布公告称, 公司董事会根据股权激励计划授予集团3, 904名员工, 共计70, 232万股小米股份, 按奖励日股票收盘价2, 620港元计算, 小米累计提供184亿港元(约153亿元)奖励员工, 平均47万(约39万元。7月19日晚, 中芯国际发布公告称, 公司董事会通过“P 《关于首次向激励对象授予限制性股票的议案》, 确定2021年7月19日为授予日, 授予3944股激励, 授予价格20元。目标授予限制性股票675, 352万股, 占激励计划草案公告日公司总股本的085%。芯片行业人才紧缺迫使出台激励政策。据资料显示, 截至2026月1日, 390家上市公司发起实施400多项股权激励计划, 同比增长14035%。其中, 半导体企业发放的股权激励比例超过20%。为什么以前科技行业员工持股和股权激励非常少见, 近两年越来越常态化?除了国内半导体热潮和科创板, 可能还要追溯到去年10月国务院印发的《关于进一步提高上市公司质量的意见》。意见提出完善激励约束机制, 完善上市公司股权激励和员工持股制度, 在对象、方式、定价等方面作出更加灵活的安排。优化政策环境, 支持各类上市公司建立健全长效激励机制, 加强职工与业主利益共享, 更好地吸引和留住人才,

充分调动上市公司员工积极性。科技行业, 尤其​​是半导体行业, 以技术密集型和知识密集型着称。
       核心资产是人才。这些技术创新企业大多尚未进入成熟阶段, 高度依赖核心技术和研发据分析, 我国芯片行业人才短缺主要体现在三个方面:资深半导体经验人才短缺、行业人才分布分散、人才成本高企。经验人才短缺:我国芯片市场虽然很大, 但过去长期依赖进口, 自给率低, 行业发展经验相对缺乏, 人才储备不足。以芯片设计为例,

根据国务院发展研究中心2017年发布的一份研究报告, 硕士毕业生需要经过23年的培养才能成为合格的开发人员;人才培养周期长, 意味着需要提前部署,

人才培养滞后。行业人才分布分散:芯片产业链各环节之间的专业技术壁垒, 不仅制约了产业链内人才的流动, 也不利于产业布局各个区域, 从而使行业人才空间。相对分散, 难以发挥产业集群的规模效应。人才成本居高不下:在激烈的全球竞争中, 作为知识载体的人才也成为各国竞争的对象。长期以来, 高层次人才的流动呈现出从发展中国家向较发达和发达国家流动的特点。一方面, 流入地区在高新技术领域的技术基础往往比流出地区更加成熟, 国家支持体系更加完善和完善;国家比较完善的教育、医疗和社会福利体系, 发达的经济水平, 将加速发展国家人才流失。因此, 为了吸引和留住优秀人才, 高薪成为撬动人才的重要工具, 这对本就紧缺人才的中国芯片产业极为不利。股权弥补了半导体行业低工资的劣势。在人才成本方面, 我们可以思考一个问题:为什么人们愿意从大公司跳槽到小公司?薪水是一方面, 职业发展是另一方面。在大公司做经理的人, 去一家获得风险投资的初创公司, 直接接受副总裁, 薪水翻倍的情况并不少见。统计显示, 2019年我国芯片行业人才招聘平均月薪为10420元, 十年工作经验的芯片人才月薪升至19550元, 仅为软件行业薪资水平的一半具有相同工作经验的人才。芯片行业人才薪酬水平低, 与我国芯片行业在全球价值链中的地位有关。作为行业后来者, 中国芯片企业进入的领域尚未形成独特的创新竞争力。因此, 产品利润被激烈的竞争稀释, 人才元素的回报也受到盈利能力的限制。资深从业者短缺, 与芯片人才成长培养周期长有关。数据显示, 芯片人才5个专业分别是电子信息工程(1869%、自动化(1063%)、电气工程及自动化(902%)、电子信息科学与技术(502%)和测控技术与仪器仪表(497%) .芯片方向).下面细分的专业分支不仅需要大量的基础理论知识作为铺垫, 还需要跟上国际技术在 R 的最前沿共计3944人, 占公司员工总数的23%, 也就是说本次股权激励计划覆盖了公司近14名员工。具体分配情况如下:中芯国际董事、高级管理人员和核心技术人员共计授予限制性股票280万股, 占授予限制性股票总数的37%;中高级业务管理人员共授予限制性股票77, 156股10, 000股, 占授予限制性股票总数的1, 020%;技术和业务骨干合计获授限制性股票570, 196万股, 占限制性股票授予总数的7, 537%;此外,

还有 1, 073% 的股份留作将来使用。其中, 中芯国际董事长兼执行董事周子学、副董事长兼执行董事姜尚义、联席CEO兼执行董事兼核心技术员赵海军、联席CEO兼执行董事兼核心技术员梁孟松均担任授予限制 中芯国际首席财务官兼执行董事、常务副总裁兼公司秘书高永刚、技术研发常务副总裁、核心技术人员及公司下属子公司董事周美生获授予限制性股票36万股, 占公司总股本的048%授予的限制性股份总数;董事会秘书、副总裁郭广利获授限制性股票160, 000股, 占已授予限制性股票总数的021%;运营与工程高级副总裁、公司子公司董事张欣获授限制性股票320, 000股, 占已授予的限制性股票总数042%。按照中芯当日股价计算, 相当于白给员工20余亿元, 每人约65万元。梁孟松等四位高管各得1200万元以上。然而, 就在此之前的几天, 出现了人才流失。 7月4日, 公司核心技术人员吴金刚宣布辞职。资料显示, 吴金刚于2001年加入中芯国际, 2001年至2014年先后担任董事助理、董事、高级董事。 2014年至离职, 任技术研发副总裁。任职期间, 负责参与公司先进工艺技术的研发和管理工作。 .值得注意的是, 5月20日, 在中芯国际最新股权激励计划首次授予的部分激励对象名单中, 吴金刚获得16万股限制性股票, 占授予限制性股票总数的021%。如果按照中芯国际7月19日收盘价518元计算, 吴金刚放弃的股份市值接近829万元。至于吴金刚离职的原因, 业内猜测可能与中芯国际5月20日最新股权激励缺失有关。吴金刚获得16万股限制性股票, 在中芯国际五位核心技术人员中最少, 也只有张欣的一半, 另一位核心技术人员。也有人说, 吴金刚几年前就打算离开, 这次离开是为了实现自己的职业规划。但无论如何, 这并不是中芯国际第一次经历人事动荡。 2020年12月, 中芯国际联席CEO兼执行董事梁孟松, 会上辞职一事在半导体行业引起轩然大波。为了挽留梁孟松, 中芯国际采取了让步、加薪等手段。中芯国际2020年财报显示, 梁孟松收到中芯国际捐赠的2250万元(含税房产)用于居家生活。同时, 梁孟松2020年的工资也翻了两番, 从2019年的341万美元(约人民币223万增加到153万美元。
       这一次, 梁孟松又获得了40万股的股权激励。按照中芯国际收盘价计算) 7月19日, 获授股份价值近2072万, 业内难得的顶尖人才, 值得这样的待遇, 自1992年加入台积电至今, 在半导体行业已经近30年, 从1992年到2009年梁孟松出任台积电研发总监说起留人标准, 用长期股权还是短期股票留人, 是可以理解的。但从动机来看, 上市公司发起的股权激励计划主要分为两类。一是短期行为。通过增加员工持股在短期内实现的收益, 可以将股权激励转化为员工福利;第二类以吸引和留住人才为目的。是真正意义上的长效激励机制, 锁定期往往比较长, 与第一种激励完全不同。据《第一财经》统计, 在科创板和创业板上市的绝大多数推行股权激励计划的公司中, 绝大多数公司选择了限制性股票激励。限制性股票激励结合了限制性股权激励和股票期权激励的优点。行权价格可参照限制性股权激励折价50%, 行权或支付时间点参照股票期权激励。激励对象为授予日。无需出资, 在具备行权条件后决定是否行权和出资。但是, 要产生长期的激励效果, 股权激励最好是分阶段推进, 以确保员工的工作热情在企业的不同阶段都能得到持续。我国芯片产业的发展, 有赖于高端技术人才的引进和培养。员工股权激励等长期激励是企业吸引高端人才的一个非常重要的方式。因此, 确定限制性股票激励的行权价格优于股票期权激励。对是否行权的贡献和决策优于限制性股票激励, 对员工的激励作用更强。图片来自《第一财经中国科创板上市公司股票》《动力激励报告》是第一财经科技创新研究中心主编上海荣政投资咨询有限公司在全市场的第一份报告。创业板, 还对9个具有代表性的企业案例进行了深入分析, 这9家企业分别代表了一定的激励类型, 创造了国内股权激励第6和第3, 其中大部分是半导体行业的乐鑫科技(688018)科创板首单股权激励, 开创先河。2019年9月24日, 乐鑫科技在开市仅两个月后就在科创板公告, 2019年限制性股票激励计划草案已成为领跑者在科创板股权激励中, 中微(688012半导体巨头, 第一类)二、科创板限制性股票增值权激励。公司在科创板上市。第一期激励计划的最大特点是, 除第二类限制性股票激励计划外, 还针对公司6名董事和高级管理人员推出了股票增值权激励计划。芯原(688521科创板期权)实现了先行权条件, 对后来者形成示范。芯原于2020年8月18日在科创板挂牌,

按照上市前期权承载计划, 公司成功上市将满足首批期权。
       至此, 公司成为科创板首家期权通过行权条件的公司。给价。公司根据激励对象的年龄和职位的重要性将激励对象分为两类, 分别给出不同的授予价格。天准科技(688003, 科创板首家也是唯一一家同时实施员工持股和股权激励的公司。2020年4月, 公司披露股权激励计划(草案), 并于2020年6月完成股权授予2020年9月, 公司披露了员工持股计划(公告草案, 该持股计划的非交易性转让已于当年10月完成。君实生物(688180)科技第一家未盈利公司)创新板启动股权激励计划, 2018年底完成股票上市后, 君实生物科技股份有限公司于2020年7月15日在科创板挂牌上市, 距离上市仅2个月, 公司启动限制性股票激励计划, 寒武纪已实施5次股权激励。2020年11月28日, 科创板上市4个月后寒武纪科创板推出上市后首个股权激励计划。本次股权激励计划给予低价折扣, 激励寒武纪尚未盈利。蒙太奇科技(688, 008约等于全体员工持股比例, 激励范围为科创板最大。蒙太奇科技股权激励计划首期授予共涉及306个激励对象, 占公司拥有员工总数316人的9684%, 几乎覆盖了所有员工, 激励范围在科创板中最高。四通科技(688169股权激励定价折扣在创科中最高)创新板.石投科技股权激励授予价格为首次公开发行价格的20%, 占前一交易日交易均价的1388%, 占前20个交易日交易均价的1307%, 占前 60 个交易日的平均成交价。 1376%。给予什么样的人才激励?最后, 对于芯片企业来说,

哪些岗位应该激励员工呢?知乎答主@陈超明律师认为, 公司股权激励计划应与公司战略相匹配, 技术主导型公司、销售主导型公司、平台主导型公司的股权激励计划不同。以芯片企业为例, 从产品研发到生产销售的周期非常长。在研发阶段, 必须投入大量资金, 吸引人才, 不断加大技术研发投入, 以保持公司战略优势。周期越长, 投资风险和技术风险就越大。因此, 大多数芯片公司采用R

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